基礎理論

人の成長とは?リーダーが絶対に知っておくべき成長のルール【保存版】

等身大のえいちゃん
えいちゃん

院長は人の成長の仕組みって知ってるかい?

 

疑問を持っている院長
院長

成長の仕組み?そう言われると難しいなぁ。

 

等身大のえいちゃん
えいちゃん

そうだよね。人の成長は一体感のある組織作りの土台だと思うんだ。

 

悩んでいる歯科医院の院長
院長

一体感のある組織かぁ。うちの院もそうなりたいなぁ。

 

等身大のえいちゃん
えいちゃん

組織の中で院長・リーダーは「人を育てる立場」だよね?

 

悩んでいる歯科医院の院長
院長

うん。そうだね。

 

等身大のえいちゃん
えいちゃん

でも、その人を育てる立場のリーダーでも、人の成長する仕組みをちゃんと理解している人は少ない。

 

等身大のえいちゃん
えいちゃん

これはいわば、マネジメントの無免許運転だと思うんだ。

 

疑問を持っている院長
院長

無免許運転?

 

等身大のえいちゃん
えいちゃん

そうさ。無免許で道にでて、ガードレールにぶつかったり、時には正面衝突をしながら爆走しているのと同じなのさ。

 

悩んでいる歯科医院の院長
院長

それは怖いな。。。

 

等身大のえいちゃん
えいちゃん

人の成長の仕組みを理解していないと、組織の中で院長もそんな危険運転をしてしまうかもしれないんだ。

 

イライラする院長先生
院長

なるほど。それはなんとかしたい!

 

等身大のえいちゃん
えいちゃん

知ってさえいれば起こさなくていい事故もあるからね。ここで改めて、人の成長・一体感のある組織づくりの基本について確認しよう!

 


・スタッフがすぐにやめてしまう
・丁寧に教えているのに理解してくれない
・スタッフがいうことを聞いてくれない

あなたが組織を引っ張っていく中で
こんな問題に直面したことは
ないでしょうか?

今回はそんな問題を解決するために
『人の成長する仕組み』について
お話しします。

 

等身大のえいちゃん
えいちゃん

かなりボリュームがあるから、小分けにして読みたい人はこっちから読んでみてね!

1.人の成長①【スキルの成長】


2.人の成長②【心の成長】
3.人の成長③【影響力の方程式】
4.人の成長④【ジョハリの窓】

1.人の成長①
【スキルの成長】

人の成長に関して、一番最初にお伝えしたいのが「スキルの成長」です。

仕事をしていく上で、スタッフの知識・技術など専門的なスキルの向上はとても重要ですよね。

しかし、

なかなか思うように成果がでなかったり、
地道に色々教えてきたスタッフが
辞めてしまったり、

という問題が起きてしまうことが
多いですよね。

〜〜〜〜〜
なんて声をかけたらいいんだろう、、
〜〜〜〜〜

そう思った時に思い出して欲しいのが
【スキルの成長】です。

1-1.成長曲線

あなたが今から新しい何かを学ぶとき
どんな風に成長したいと思いますか?

マネジメントにおけるスキルの成長第一段階

きっと上の図のように
「今の自分」から「なりたい自分」まで
一直線に最短距離で成長したい

と思いますよね。

しかし

残念ながら

そんなカンペキ超人はいないのです。。。

実際にはどのように
成長していくかというと

成長曲線の図。人の成長は遅れてやってくる

このように
曲線を描いて成長していきます。

これを成長曲線遅れの法則と言います。

1-1-1.ティッピングポイント

マネジメントにおけるスキルの成長。ティッピングポイントの説明

もう少し詳しく見ていきましょう。
曲線の中で一気に跳ね上がるポイントありますよね。

ここを
『ティッピングポイント』
と言います。

いわゆる
「コツをつかむ瞬間」です。

 

たとえば、
あなたが自転車に乗れるようになった時を
思い出してみてください。
(自転車に乗れない方は想像の中で。)

成長を見守るお父さん

いいか?遠くを見て漕ぐんだよ!

 

自転車の練習をする子供

うん!お父さん絶対離さないでね!

 

成長を見守るお父さん

ああ、しっかり押さえてるからな!

 

自転車の練習をする子供

絶対離さないでね!

 

成長を見守るお父さん

もちろん!

 

だいたいこの辺で、手を離す

 

自転車の練習をする子供

お父さん、ちゃんと抑えてる?

 

自転車の練習をする子供

お父さん?

 

振り向く子。遠くにいるお父さん

成長を見守るお父さん

すごいじゃないか!一人で乗れたぞ!

 

という懐かしのやり取りが
あったかなかったかは置いておいて。笑

うまくいかない時期が続いてから

「あれ!?できた!」と

急に上達するポイント

がやってくる。

そこがティッピングポイント

1-1-2.3つの成長段階

もう少し踏み込んで説明すると
スキルの成長段階は3段階に
分けることができます。

スキルの成長の3段階の説明

A:今の自分から
ティッピングポイントまでの時期
B:ティンピングポイントから
急上昇する時期
C:急上昇が落ち着く時期

このA〜Cをそれぞれ

A:努力期(ハードワーク期)
B:成長期
C:成熟期

と言います。

なかなか結果が出ないスタッフは
Aの努力期の段階にいます。

ここが一番の踏ん張りどきです。

教える側のリーダーとしては、
適切な言葉がけをしてあげましょう!

1-2.辛い時期とリーダーの対応

スキルの成長を考える上で
一番のポイントが

努力期の辛い時期にいるスタッフにどうやって接するか

ということです。

理想と現実の成長度合いが離れる時期

努力期の中で
もっとも辛くなる時期は

『ティッピングポイントの直前』

です。

なぜならここが
理想と現実のギャップが
もっとも大きい時期
だからです。

 

ここで成長曲線の仕組みを知らないと

「わたしにはこれは向いてないのかも」

という気持ちになってしまいます。

ここで絶対に覚えておいてほしいことは
必ずティッピングポイントはやってくる
ということ

結果が出るかどうかは
ティッピングポイントまで
めげずに続けられるかどうか

という違いなのです。

もちろん人によって、
同じことでもティッピングポイントまでの距離に
違いはあります。

ティッピングポイントまでの距離が短い人もいれば
長い人もいます。

その距離が短い人たちのことを
「要領がいい」「器用」といったりします。

経営者の立場で言うと

必ずティッピングポイント来るといっても
1つの仕事をできるまでに何年もかかっていては
経営はできませんから。

ティッピングポイントまでの距離が短い人を
見極められるかどうかが採用力に直結するとも言えます。

ただし、一度採用したからには

ちょっとやらせてダメだったからといって
「できないやつ」認定をするのはもったいない。

成長曲線を思い出して
ティッピングポイントにたどり着けるように
サポートをしてあげてくださいね。

『スキルの成長』のポイントは
・成長は遅れてやってくる
・急成長する一歩手前が一番辛い
・ティッピングポイントは必ずやってくる

ここを理解して
マネジメントの中で活用して
みてくださいね!

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ティッピングポイントに近づくための学び方


2.人の成長②【心の成長】

さて、続いてお話ししたいのが
『心の成長』です。

仕事の上では
スキルを伸ばすことも大切ですが
人間関係もとても重要ですよね。

・文句ばかり言うスタッフ
・こだわりが強くて言うことを
聞いてくれないスタッフ

そんな人たちはどんな心の状態なのかを紐解いていきます。

ここだけで8時間くらいの
セミナーになってしまうんですが、

長くなりすぎないように
ギュッとして大事なポイントだけ
お伝えしますね!

ちなみに
このパートは私が学んでいる
「ビジョン心理学」の考え方です。

心理学に興味のある方は
ぜひ勉強してみてくださいね
【ビジョン心理学とは?】

2-1.心の成長段階

心の成長の三角形

心の成長は図のように
三段階で進んでいきます。

左下から
「他責」「自責」「相互責任」
という順番で三角形のように進んでいきます。

1つずつ説明していきますね。

2-1-1.他責

心の成長段階。依存の状態

まず最初の状態は「他責」
「依存」とも言います。

生まれたての赤ちゃんをイメージすると分かりやすいですが、
誰かに頼らないと生きていけない状態です。

大人に当てはめると
進学や就職、転職など新しい環境に入るときには、
他責(依存)の状態からスタートすることが多いです。


依存とは、一言で言うと
「あなたがいないとダメなんです」
という状態。

この段階の人の特徴は

『とにかく文句が多い』

呆れている女性スタッフ
スタッフ

私はこんなに頑張ってるのに、院長は何もしてくれない

 

呆れている女性スタッフ
スタッフ

〇〇さんのせいで仕事が進みません。

 

呆れている女性スタッフ
スタッフ

それは言われてないのでやってません。

 

などなど、言いたい放題です。

リーダーからすると
悩ましい問題ですよね。。

他責(依存)の状態は、
別名「被害者の立場」
とも言います。

問題の原因は自分以外にある。
私は悪くない。
と考えているので

「〜のせいで」が口癖。

いわゆる「半人前」状態です。

2-1-2.自責

 

第二段階は「自責」
これは「自立」とも言います。

「依存」は良くないイメージがあるけど
「自立」はなんとなく良いイメージ
がありませんか?

「成長」=「自立」と捉える場合も
多いですよね。

しかし、心理学の中で
「自立」は、行き過ぎると
孤立」の状態になってしまいます。

自責(自立)は簡単に言えば、
「自分1人でできますよ」
という状態。

「1人前」になって
できることは多くなりますが、

「自分のやり方」
に固執してしまって
上司とぶつかることが
多くなります。
だいたい入社から3年くらい経験を積むと
1人でできることも増えて、
結果が出せるようになったり
後輩の教育担当になったりしますよね。

このくらいのスタッフに多いのが
「自分のやり方」「こだわり」が出てくることです。


思いあたる節はありませんか?

・僕のやり方はこうなんで。
・絶対こっちのやり方がいいですよ。
・自分1人でできますんで。

みたいな。。

自分の正しさが見つかって、
周りからの助言を受け入れられなくなり
どんどん「孤立」していきます。

自責の状態の人は
加害者の立場
になることが多く、
うまくいかないことがあると
「自分のせいだ」と
自分を責めてしまう
特徴があります。

2-1-3.相互責任

心の成長の最終段階は「相互責任」

イメージがつきづらかったら「共同創造」と言い換えると
わかりやすいかもしれません。

「相互責任」とは、
それぞれがプロの仕事をして
相乗効果を発揮し、
最高の結果を出せる状態
のことです。

わかりやすい例を挙げると「プロの医療チーム」

ドクターがいて、麻酔医がいて、
看護師さんがいて、検査技師がいて、

どれだけ腕のいいドクターでも
メスを渡す看護師さんがもたもたしていたら
最高のパフォーマンスは出せませんよね。

つまり、
それぞれがプロとして
最高のパフォーマンスを発揮することで、
最高の結果が出せるようになる。

まさに「共同創造」です。

1+1=2ではなくて、
相乗効果を発揮して
5や10になっていくイメージ

パートナーシップ(対等感)
を大切にできる心の状態です。

2-2.心の成長段階と人間関係

「他責」「自責」「相互責任」
三つの心の成長段階について
ご紹介しましたが
今のあなたはどの段階にいるでしょうか?

多くの場合、関わる人や状況によって
心の成長段階には幅ができる
と言われています。

たとえば、
他責〜自責の入り口まで
またがっている人や
自責〜相互責任まで
かかっている人などがいます。

スタッフは、
他責〜自責の間
行ったり来たりしている状態

リーダーや管理職の方は、
自責〜相互責任の範囲
行ったり来たりしている状態

になっている事が多いです。

そして、
お客様とスタッフ、
スタッフ同士、
スタッフと管理職、
夫婦間など

2人以上人が集まると
関係性が出来上がります。

他責と他責、
他責と自責、
自責と自責、
相互責任と相互責任など

仕事の中で多いのは、

他責のスタッフvs自責のリーダー
他責と自責という関係性
ですね。

良いか悪いかというよりも
そうなりがちだということを
知っておいてください。

2-3.目指すべき心の状態

他責と自責の関係でいると
他責の人がよく言う言葉があります。

理解できない女性スタッフ
スタッフ

やっぱり院長がいてくれないとダメなんです。

 



ちょっと嬉しくないですか?笑

依存的な言葉だけど、
言われると悪い気はしない。

そう。
人は依存されるとちょっと嬉しいのです。

逆に自責の人がよく言う言葉は

やる気が出ている女性スタッフ
スタッフ

院長がいなくても私たちだけでできますよ

 



今度はちょっと寂しくないですか?笑

「あなたがいないとダメ」よりも
「あなたがいなくても大丈夫」の方が良い状態

わかってはいても、
寂しいもんは寂しいのです。

だから、
他責と自責の関係性(頼られる関係)を
そのままにしたくなってしまうのです。

人間関係をもう一歩先に進めるとしたら

やる気が出ている女性スタッフ
スタッフ

院長がいるともっと頑張れます!

 

「あなたがいないとダメ」よりも

「あなたがいなくても大丈夫」よりも

「あなたがいるともっと頑張れる」
の方がいいですよね!

これが相互責任の関係性です。

最後に
この章でこれだけは
覚えておいてください。

心の成長段階は、
そういう段階で進んでいく
というだけなので

「他責の状態が悪い」
「自責の状態が悪い」

というわけではありません。

あくまで「成長の段階」なので、
そこにいる事が悪いのではなく
そこにい続けることが悪い
のです。

一つずつ段階を上げていけるように、
スタッフに対しても自分自身に対しても
接していくようにしましょう。

じゃあその段階を上げるためには
何をしたら良いの?

という部分は別の記事で
具体的にお伝えしますね。

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3.人の成長③
【影響力の方程式】


3つ目の人の成長の原則は
『影響力』に関してです。

リーダーとして成長していくためには
自分の「影響力」を高めることは
とても重要です。

影響力の乏しいリーダーは、
なかなかスタッフからの
協力を得ることができず
苦労することが多くなってしまいます。

この章が、
あなたのリーダーシップを
より一層高めるヒントになれば
嬉しいです。

3-1.在り方とやり方

影響力の方程式の説明

影響力とは何か?
どうやったら高められるのか?
を考えるときは

よくパソコンを例にとってご説明します。

パソコンはWindowsやMacといった「OS(オペレーションシステム)」と
Officeなどの「ソフトウェア」があって
はじめて動きますよね。

つまり
「OS(基本性能)」×
「ソフト(ツール)」
でパソコンは動きます。

ではここでひとつ質問です。

懐かしのWindows95(OS)に
最新版のOffce2016(ソフト)を
インストールすると
どうなるでしょうか?

きっと反応しないですよね。

もし仮に動いたとしても、
速度はきっとものすごく遅くなります。

どんなに優秀な最新のソフト
(ツール)を入れても、

それを動かすシステム
(基本性能)の方が弱かったら

全体の能力は
弱い方に揃ってしまう
んです。

実はこれを人に置き換えても
全く同じことが言えます。

影響力の方程式で人は成長する

「OS(基本性能)」を『在り方』
「ソフト(ツール)」を『やり方』
といいます。

「在り方」とは、
その人の普段の考え方や
振る舞い、言動など
のことで

「やり方」とは、
仕事上の知識や技術であったり、
コーチングやマネジメントだったり、
〇〇スキルと呼ばれるもの
のことです。

この「在り方」と「やり方」の掛け算が「影響力」です。

「在り方」×「やり方」=影響力
これを影響力の方程式と呼んでいます。

普段のあなたの振る舞いや行動と
あなたが勉強している知識や技術を
掛け算したものが、
相手に対する影響力になる
ということです。

3-2.やり方を高めるだけじゃダメ!

リーダシップを磨く方法
ここで覚えておいて欲しいことは
OSとソフトの例でお伝えしたように

やり方の勉強をたくさんして、
どんなに最新の知識技術を
もっていても

普段の言動など
在り方のレベルが低ければ、
発揮される影響力も
低くなってしまう

ということです。

すっごくわかりやすい例を挙げると

・めちゃめちゃ太っている
ダイエットトレーナー
・虫歯だらけの歯医者さん
・遅刻をめちゃめちゃ説教する
遅刻常習犯の先輩

どうでしょう。
なんの説得力もありませんよね(笑)

そんな人たちがどれだけ正論を言っても

お前に言われたくないわっ!

という気持ちになってしまいます。

遅刻のことを注意する人は、
自分が遅刻してたら
影響力がなくなってしまいます。

自分が遅刻しないということが、
遅刻に対して叱るための
最低限の「在り方」
ということです。

とはいえ、

リーダーの多くは
ものすごく勉強熱心な方が多いです。

興味のあるセミナーや書籍があったら

休日も返上してご自身のスキルアップに
時間を使う方がほとんどです。

それ自体は素晴らしいことです。
ただ、それで高まるのはあくまで「やり方」

普段の何気ない行動や
スタッフへの言葉がけなど

「在り方」を高めることも
意識していただけたら
嬉しいです!

3-3.在り方を高める具体的な方法

実際に在り方を高めるためには、
どんなことをしたらいいのか?

と感じた方もいると思いますので、
ここでは在り方を高める方法を
ご紹介します。

まず、
在り方を高めるために
とても重要なことが

『積み重ね』です。

やり方は、
本を読んだりセミナーに行けば
比較的短い時間で
すぐにレベルアップできます。

しかし、
在り方を高めるための
近道はありません。
在り方を高める方法は、
日々の行動の積み重ねしかない

のです。

簡単に始められる
在り方を高めるトレーニングは

・笑顔であいさつをする
・靴をそろえる
・毎朝トイレ掃除をする

などが代表的です。

簡単そうに見えるかもしれませんが、
これをやり続けるということで
ものすごく大きな効果を発揮します。

〜〜〜〜〜
たとえば
〜〜〜〜〜

毎朝笑顔であいさつをしてくれるスタッフがいたら、
あなたはどう感じますか?

「そんなの当たり前だよ!」と思うでしょうか?

きっと違いますよね。

会うたびに気分が良くなって、
何かお願いがある時には
ついついその方に頼ってしまうのでは
ないでしょうか?

そんな風にあいさつひとつとっても、
周りに与える影響力は変わってきますよね!

もしまだやっていないとしたら

・笑顔であいさつをする
・靴をそろえる
・毎朝トイレ掃除をする

この中のどれか一つだけでも
継続してやってみてください。
続けていくうちに
必ず周りの反応が変わってくるはずです。

・在り方×やり方=影響力
・在り方のレベルが低いと、
影響力は発揮できない
・在り方を高めるには
積み重ねが大事
・まずはあいさつから始めてみる

あなたの影響力を高めることで
チーム内のコミュニケーションは
さらに良くなっていくはずです。

ぜひ実践してみてくださいね!

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4.人の成長④
【ジョハリの窓】

さて、最後にお伝えするのは
「ジョハリの窓」という考え方です。

あなたは「ジョハリの窓」について
聞いた事があるでしょうか?

これは昔、
ジョセフさんとハリーさんが考え出した
自分自身をよく理解して、
コミュニケーションを円滑に
進めるための考え方です。

ジョセフさんとハリーさん、
お二人の名前を組み合わせて
「ジョハリ」です。
※名前の由来はさておき。

この考え方を知っておくと
自分自身への理解が深まり、
人間関係の中でも
よりよいコミュニケーションが
取れるようになります。

ぜひ知っておいてください!

4-1.自分を表す「4つの窓」

ジョハリの窓を理解すると人は成長する「ジョハリの窓」では、

「自分(自己)」を大きな枠として、

「自分」と「他人」
「知っている」か「知らない」

という視点で4つの窓に
分けて捉えます。

開放の窓
自分も相手も知っている自分

盲点の窓
相手は知っているけど
自分は知らない自分

秘密の窓
自分は知っているけど
相手は知らない自分

未知の窓
自分も相手も知らない自分

この4つの窓、全てが自分自身です。

開放の窓とは、
「あなたってこういう人だよね。」
「うん、私も自分でそう思う。」という
自分も相手もわかっている状態。

盲点の窓とは、
「あなたってこういうところあるよね」
「え?うそ?全然気づかなかった。」と
自分では気づいていない部分だけど
相手には気付かれている部分。

秘密の窓とは、
「私だけが知っていること」
周りには教えたくないちょっとケチな自分

未知の窓は、
まだ誰も知らない自分自身。
可能性の部分です。

 

4-2.成長=開放の窓を広げること

この4つの窓を
「能力発揮」という視点で考えると

「開放の窓」があなたが
能力を発揮できる領域です。

〜〜〜〜〜
たとえば
〜〜〜〜〜

「絵を描く」という仕事があったとします。

「絵を描く」ことがあなたの開放の窓には入っていれば、

「〇〇さんは絵が上手だからお客様へのお便りにちょっと絵を描いてよ」
とお願いされた時、

「はい、わかりました!任せてください!」
となりますよね。あなたの能力が発揮される瞬間です。

もしこれが「盲点の窓」には入っていると

「〇〇さんは絵が上手だからお客様へのお便りにちょっと絵を描いてよ」
とお願いされたても、

「いやいや、私の絵なんてそんな上手じゃないです。他にもっといい人いますよ」
と断ってしまうでしょう。
これでは能力は発揮されません。

さらに「秘密の窓」や「未知の窓」に入っていると
そもそもあなたに絵を描いてもらうというお願いをされることすらありません。

つまり、
人が成長する上で大切な事は
「開放の窓」を広げて、
自分の能力が発揮される領域を
大きくする

という事なのです。

4-3.開放の窓の広げ方

自己覚知と自己開示で開放の窓は広げられる開放の窓を広げるためには
何をしたらいいのか?

やるべき事は二つ
自分の知らない自分を知る
他人の知らない自分を減らす

この二つです。

図で見るとわかりやすいですが
自分の知らない自分を知るとは、
縦の線を右にずらすこと

他人の知らない自分を減らすとは、
横の線を下にずらすこと

左上の開放の窓が大きくなることが
わかりますよね。

人の成長の本質は開放の窓を広げること

4-3-1.自己覚知:まだ知らない自分を受け入れる

まず自分の知らない自分を知るためには、
「人から教えてもらう」ことが大事。

これを「自己覚知」といいます。

周りの人からフィードバックを受け取って
「自分にはこういうところがあるんだな」
というのを自覚すること。

自己覚知でポイントになるのは「素直さ」

例えば、
一緒に働いているスタッフから

呆れている女性スタッフ
スタッフ

机の周りがいつも散らかってますよね

 

とか

呆れている女性スタッフ
スタッフ

挨拶を返してくれないのが気になります

 

とか

言われたらどうでしょう?

ちょっと
「イラッ!!」
ってしちゃいませんか?

思わず反論したい気持ちになりますよね。

なぜイラッとしてしまうのか

それが「図星」だからです。

自分ではうすうす気づいていて、
うまく隠せているつもりだったのに
周りにはバレていた。
恥ずかしい。。

それが怒りの感情として
表に出てきてしまうのです。

ここで反論したいところを
ぐっとこらえて、

「そうか。教えてくれてありがとう。今後気をつけるね。」

と言えるかどうかが分かれ道

フィードバックを受け止める素直さ
がとても重要なのです。

 

4-3-2.勇気を持って伝える

もう一つの開放の窓を広げる方法が、
相手が知らない自分を減らす事

これを「自己開示」といいます。

リーダーの方でこの自己開示が苦手な人
すごく多いです。

なぜかというと、
うまくできない自分とか
だらしない自分とか

周りの人に知られたくなくて、
なかなか周りに助けを求められない人が多いのです。

しかし、

それでは周りの人も
どうやってあなたを助けたらいいのかわからず、
誰からも手伝ってもらえない人になってしまいます。

勇気を持って、
「できる自分」を手放して、
周りに助けを求める。

助けを求めるときには、
ユーモアも忘れずに。

これを大切にしてみてください。

自己覚知と自己開示

この2つが人を成長させる
大きなポイントなのです!

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5.まとめ

一気にご説明してきましたが
いかがでしたか?

もしかしたら聞いた事のある
知っている内容もあったかもしれません。

でも、

わかっちゃいたけどできてなかったな。

という部分も
あったのではないでしょうか?

大切な事は
「あーここができていなかったな」

という点をまずは
自覚して受け入れる事だと考えています。

あの名監督も
こんな言葉を遺されています。

=====

下手くその上級者への道のりは

己が下手さを

知りて一歩目

by 安西先生

=====

人の成長は自分の下手さを知るのが一歩目
著:井上雄彦 出版:集英社

名著です。スラムダンク。笑

まずはできていなかった事を見つめて
小さな事でも行動を起こす事
から
始めていきましょう!

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えいちゃん
ワンネス経営®GCLabのマスコット猫。
スタッフのことや経営のことで悩んでいる院長(職人系経営者)の悩みに答えている。
すべての職人系経営者を救うべく、とぼけた顔でチーム作りや人間関係の本質について語り倒す。若干偉そうな態度がハナにつくが悪気はない。
そのうち急に綺麗なイラストに変わるかも。

【総監修者】福永 寿徳 (ふくなが ひさのり)

【総監修者】福永 寿徳 (ふくなが ひさのり)

投稿者の記事一覧

◯フラップスプラン株式会社代表取締役
◯プロデューサー
もっとたのしくおもしろくをモットーに、個人・法人を問わず「選ばれる存在になる」ためのブランドプロデュースを行っている。
心理学に基づくコミュニケーションを基盤にした、リーダーの思考整理とNo.2スタッフの育成に定評がある。
名前の漢字が全てめでたいことでも有名。好きな肉の部位はハラミ。

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